在具有成熟成长心态的组织中工作的员工对公司运营的投入度和忠诚度要高出 34%。此类公司近一半的员工认为他们为创新做出了贡献，并为他们的雇主感到自豪。
在下面的文章中，我们将回答以下问题：成长型思维模式和固定型思维模式有什么区别，您的公司是否需要这种方法以及如何在您的团队中培养这种思维模式。
什么是成长心态？
成长型思维模式和固定型思维模式之间的区别最早由斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克 (Carol Dweck) 于 2010 年提出。
让我们看看定义：
固定心态——相信每个人都具有一定水平的智力和/或才能，并且这些特征是固定且不变的。
成长心态——相信每个人都可以 肯尼亚电话号码库 通过学习、坚持和动力继续发展自己的技能。成功不是由天赋或智力决定的，而是由个人对发展的贡献决定的。
固定型思维模式的人认为，潜力是从出生起就被“预定”的，无法超越“指定”的水平。对于具有成长心态的人来说，潜力是无限的。
卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）在她的《心态》 一书中使用“但是”一词为例展示了两种方法之间的差异。一个固定型思维模式的人会认为“我做不到”，而另一个具有成长型思维模式的人会说“我还做不到” 。这个公式关注的是潜力，关注的是只要我们努力就能实现的目标。
通过这种方法，每个障碍都成为学习的机会。具有成长心态的人可以从失败中快速恢复，并将失败视为失败过程的一部分。
德韦克博士认为，公司应该更多地发展一种强调扩展每个人技能的企业文化，而不仅仅是认可最优秀的员工。德韦克坚信，当整个公司都采用发展文化时，他们的员工会感到更强大，在获取新技能方面得到更多支持，并决心提出新的解决方案。
微软前CEO萨蒂亚·纳德拉认为，开发理念是从“我什么都知道”到“我想学一切”的转变。在微软，纳德拉将这种方法称为“假设检验”。
经理不是说“我有一个想法”，而是说： “我有一个新假设，让我们测试一下”。如果测试需要不成比例的资源，团队就会转向下一个想法。纳德拉强调，如果假设不成立，承认失败并没有什么错。
如何培养团队的发展思维？
#1.将学习纳入您的工作目标
您为团队设定的目标类型会影响他们的行为和思维。仅仅基于结果（例如公司收入）的工作会引导员工陷入固定型思维模式。这种方法缺乏灵活性：您要么遵循计划，要么不遵循。
这一理论得到了克莱斯勒公司的例子的证实：
20世纪80年代，该公司濒临破产，被迫申请长达20年的政府贷款。当管理层引入成长心态原则后，团队创建了一种新的小型货车模型。
第一辆克莱斯勒小型货车的原型和实施
第一辆克莱斯勒小型货车的原型和实施
巨大的成功和利润使得克莱斯勒能够提前 8 年偿还贷款。该团队放弃了生产尽可能多的经过验证的车型的传统目标，开发了一种全新的、有风险的车型——而且它成功了。
#2.面对失败时支持团队
规避风险是陷入固定思维模式的人的 每天应该吃的食 典型行为。为了帮助您的团队摆脱这个陷阱，重要的是要向您的同事表明他们可以犯错误，而公司不会承担后果。
微软前首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）的例子完美地证明了这一点，他向组织这个有争议的失败项目的团队发出了一封支持信。 2016年，该公司推出了一款名为Tay的Twitter机器人，旨在通过与用户就特定主题进行在线对话来展示人工智能的功能。不幸的是，该机器人必须在 16 小时后被删除，因为用户激怒它发表种族主义和歧视性言论。
公司立即关闭了该项目并向用户道歉，纳德拉敦促员工适当接受批评，对所有因 Tay 而遭受苦难的人表示同情。而且，纳德拉强调，他始终与团队站在一起，一个错误的假设并不能阻止他们改变世界的尝试。
作为领导者，要研究面对失败时的行为模式。如果团队中有人犯了错误，最简单的办法就是把任务交给其他人，但这是固定型思维模式的表现。相反，询问你的同事你现在和将来如何支持他们或者他们需要什么。也许需要额外的培训或团队帮助？只有员工有机会发展，团队才会变得更强。
＃3。鼓励您的团队走出舒适区
德韦克教授的研究表明，具有成长型思维模式的人能够更好地应对问题，而具有固定型思维模式的人会试图避免困难并更快地放弃。
耶基斯-多德森定律表明，任务难度和绩效之间存在 U 形关系，太简单的任务会导致无聊，而太难的任务会增加焦虑并降低积极性。当任务难度适中时，可以获得最佳结果。
如果您想让您的团队具备成长 ADB 目录 心态，请鼓励他们走出舒适区。同时，不要越过界限，越过界限，任务就会逐渐变得过于困难和无法完成。如果它们变得太大的挑战，可能会导致动力下降，放弃尝试去做，并形成固定的心态。
＃4。创建相互反馈的文化
领导者通常认为，如果他们自己向团队提供反馈，那么反馈文化就已经发展得很好。
