工党的《就业权利法案》对小型企业的打击最为严重，可能使企业每年损失高达 50 亿英镑。
工党在其新的《2024 年就业权利法案》中对工人权利进行了“百年不遇”的改革。该法案提出了 28 项激进的就业法律改革，于 2024 年 10 月 21 日在议会进行了二读。
英国商会警告称，企业可能会面临巨额额外成本的威胁。政府最近的一份报告 越南数据 显示，企业主实施该措施的实际成本可能高达每年 50 亿英镑。
可以理解的是，对于没有专门人力资源支持的小型企业来说，这需要付出很多努力。那么，小型企业主可以期待哪些变化，您现在可以开始采取哪些措施？让我们来分析一下……
首先…
原始提案缺少什么？
该法案充满了变化，但重要的是要了解自原始提案以来缺少了哪些内容：
断网权：尽管之前曾提出过建议，但目前还没有法律禁止雇主在下班后联系员工。这将由《行为准则》处理。
平等工资：残疾和种族之间的工资差距等问题将在单独的平等法案中得到解决。
就业状况：目前“雇员”和“工人”之间的法律区别尚未改变。这需要更多协商。
育儿假、护理假和 TUPE：这些假本法案中有所提及但并未涵盖。
现在，我们来看一下企业主对这份包含 28 项改革的 150 页法案有何期待。
取消不公平解雇的两年资格期限
工党提议赋予员工从入职第一天起就避免被不公平解 电子邮件营销的力量：通过战略沟通促进您的业务 雇的新权利，取消目前的两年资格期限。
此事仍在协商中。但政府正在讨论将法定试用期设定为 9 个月。此举旨在帮助雇主正确评估员工是否适合某个职位，同时从入职第一天起就加强员工的权利。
雇主主要考虑哪些因素？
首先，招聘和聘用流程需要收紧。由于在员工入职后的前 12 个月内解雇员工会变得更加困难，因此小型企业需要确保他们投资于正确的候选人管理工具，以确保他们的技能适合长期职位
新员工入职期间也应得到更多支持，包括明确的目标
需要更新员工手册、合同，并审查试用和绩效管理流程
BrightHR 的投资回报计算器显示，平均每个企业起草一份人力资源政策的成本为 590 英镑，而40% 的英国企业主担心实施这些变革的成本，因此找到一种经济有效的方式来更新人力资源政策将至关重要。
零工时合同和“解雇后再雇用”等剥削性做法可能会受到限制或禁止
该法案还提议禁止使用“剥削性”零工合同，代之以一项新权利，即如果员工在 博茨瓦纳 电话号码 规定时间内按正常工作时间工作，则他们有权获得保证的工作时间。
同样，政府也提议限制或彻底禁止“解雇后再雇用”的做法。这种做法指的是通过解雇员工，然后以新条款重新雇用员工，从而对员工的条款和条件进行合同变更的做法。
雇主主要考虑哪些因素？
对于使用零工时合同的组织来说，建议确定他们如何监控工作时间，如何管理参考期，并评估目前有多少人签订了此类合同，以及这是否可行
依赖“解雇和重新雇用”方法的行业需要确保自己在这一主题的咨询方面保持领先地位
现行的行为准则将持续有效，直至另行通知，因此雇主仍需密切关注规则，直到确认将进行更改
若需要有关复杂的劳动法律主题的即时、通俗易懂的建议，请咨询 Brainbox：我可以解雇员工然后再重新雇用吗？
弹性工作制将成为“切实可行的”默认权利
早在 2024 年 4 月，灵活的工作权利就得到扩大，员工有权从入职第一天起 12 个月内提出 2 次灵活工作请求。
